ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL NO AMBIENTE DO TRABALHO

1. ASPECTOS GERAIS

Há uma preocupação de todo Ordenamento Jurídico quanto à preservação da dignidade da pessoa humana, podendo-se mencionar disposições legais expressas sobre o tema:

1. a) princípio da dignidade da pessoa humana (extraído dentre os fundamentos da República – art. 1º, III da CRFB/88):

Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: […]

III – a dignidade da pessoa humana

1. b) status de princípio constitucional sensível (permite a deflagração de intervenção federal na hipótese de sua violação massiva – art. 34, VII, “b” da CRFB/88):

Art. 34. A União não intervirá nos Estados nem no Distrito Federal, exceto para: […]

VII – assegurar a observância dos seguintes princípios constitucionais: […]

1. b) direitos da pessoa humana;

Segundo o STF, a dignidade da pessoa humana é o princípio de maior destaque na Constituição de 1988, o qual deve orientar todas as normas e comportamentos sociais, justamente por se tratar de um valor intrínseco a cada ser humano, independentemente de sua raça, crença, gênero, condição social etc..

Diante desses conceitos, pode-se afirmar com clareza que o princípio da dignidade da pessoa humana visa proteger o indivíduo em todas as suas dimensões, como a proteção à imagem, à honra, à intimidade, à vida privada, à liberdade, à igualdade de direitos, à integridade física e psicológica, igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres, além de outros.

A dignidade da pessoa humana deve ser o norte de todas relações travadas nos mais diversos contextos decorrentes das relações de trabalho, cabendo à Justiça do Trabalho processar e julgar demandas que denunciem a violação do referido princípio (art. 114, VI da CF/88), bem como aos órgãos de fiscalização do trabalho (MPT, MTP etc.) zelarem por sua observância.

Nas relações de trabalho, uma das práticas mais perniciosas à dignidade da pessoa humana é o assédio, seja ele moral ou sexual.

Todavia, não é uma tarefa fácil, na prática, saber discernir o que é ou não assédio, ou, ainda, diferenciar o que é assédio moral e o que é assédio sexual.

Não há previsão legal de ordem geral acerca da definição do que seria assédio, porém, o Estatuto da Ordem dos Advogados do Brasil (Lei nº. 8.906/94) em seu art. 34 traz o conceito do que seria assédio moral e sexual numa relação trabalhista que envolva um colaborador advogado, verbis:

I – assédio moral: a conduta praticada no exercício profissional ou em razão dele, por meio da repetição deliberada de gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham o estagiário, o advogado ou qualquer outro profissional que esteja prestando seus serviços a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, com o objetivo de excluí-los das suas funções ou de desestabilizá-los emocionalmente, deteriorando o ambiente profissional;  

II – assédio sexual: a conduta de conotação sexual praticada no exercício profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual; 

Essa definição trazida pelo EOAB poderá ser utilizada por meio de analogia para evidenciar situações de assédio em outras relações de trabalho, conforme inteligência do art. 8º da CLT.

2. ASSÉDIO MORAL

O Professor Cláudio Victor Freitas bem sistematiza a hipótese quanto aos requisitos, vieses práticos e modalidades[1]:

– Requisitos: (i) ato agressor que degrade as condições de trabalho; (ii) periodicidade e durabilidade (repetição ao longo do tempo); (iii) intencionalidade; (iv) repercussão da conduta abusiva na saúde psicológica e física da vítima (criticável, pois depende de subjetividade da vítima) e (v) individualidade da agressão.

– Prática: Sedução perversa + comunicação perversa + violência perversa.

– Modalidades: (i) vertical descendente (bossing); (ii) horizontal; (iii) vertical ascendente; (iv) misto.

– Artigo 147-A do CP: Crime de perseguição.

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) são formas de configuração de assédio moral:

1) medida destinada a excluir uma pessoa de uma atividade profissional;

2) ataques persistentes e negativos ao rendimento pessoal ou profissional sem razão;

3) manipulação da reputação pessoal ou profissional de uma pessoa por meio de rumores e ridicularização;

4) controle desmedido ou inapropriado do rendimento de uma pessoa;

5) abuso de poder por meio de menosprezo persistente do trabalho desempenhado pela pessoa;

6) fixação de objetivos com prazos inatingíveis ou pouco razoáveis, ou, ainda, a atribuição de tarefas inexequíveis, ou seja, atribuições que sejam impossíveis de serem realizadas a tempo e no modo esperados.

São exemplos práticos que podem ser citados:

1. a) aviso prévio trabalhado: cumprir aviso em casa fora do ambiente do trabalho ou realizando tarefas diversas;

1. b) transferências sucessivas do trabalho;

1. c) metas de produção abusivas: não razoáveis; ii. não atingidas por qualquer funcionário; iii. imposição de punição caso não atinja;

1. d) preterição do funcionário: só cabe em caso de fraude ou falcatrua (o simples fato de não figurar na lista de premiados não configura assédio)

1. e) instauração de sindicância: o simples fato de se abrir processo interno para apuração de falta funcional não gera assédio moral

3. ASSÉDIO SEXUAL

Há previsão de tipo penal para a hipótese em tela, o que se dá no artigo 216-A do CP, aplicável na esfera trabalhista, mormente para fundamentar hipótese de dispensa por justa causa (art. 482, “b”, da CLT – “incontinência de conduta”).

Art. 216-A/CP. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. 

Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos. (…) 2^o  A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor de 18 (dezoito) anos.

Inicialmente cabe registrar a concepção tradicional do que seria assédio, mas já adiantando que resta superado em parte.

No âmbito das relações de trabalho, assédio sexual seria toda conduta de natureza sexual NÃO DESEJADA, que embora repelida pelo destinatário, é continuamente reiterada, cerceando-lhe a liberdade sexual.

Segundo a jurisprudência majoritária, na atualidade não cabe mais exigir que a conduta seja reiterada, bem como não precisa haver relação de hierarquia entre os envolvidos, podendo ser verificado o assédio entre colegas de trabalho de mesma função.

O Professor Cláudio Victor Freitas bem sistematiza a hipótese quanto aos requisitos, vieses práticos e modalidades[2]:

– Requisitos: a) sujeitos (agressor x vítima); b) natureza sexual (conduta); c) ausência de consentimento; d) conduta reiterada (discutível).

– Modalidades: (i) horizontal ou ambiental; (ii) vertical ascendente; (iii) vertical descendente; (iv) misto.

– Formas de ocorrência:

1. a) assédio sexual por chantagem (quid pro quo – “tomar uma coisa por outra”): em regra gerado por abuso de poder hierárquico
2. b) assédio sexual por intimidação (ambiental): em regra gerado por uma série de condutas reiteradas.

Por fim, apesar de serem reprimidos com dura mão os atos de assédio, o empregador não pode adotar políticas que impeçam colaboradores de se relacionarem, sob pena de violação da liberdade privada, intimidade e dignidade da pessoa humana.

No entanto, é lícito que o empregador restrinja demonstrações de afeto no ambiente de trabalho, como forma de preservar a intimidade e à vida privada, em relação aos envolvidos, colegas de trabalho e pessoas em geral.

4. POSSÍVEIS CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS NO ÂMBITO TRABALHISTA

1) Empregador (por ato próprio ou por ato de preposto):

1. a) Assédio sexual: art. 483, “e”, da CLT;
2. b) Assédio moral: art. 483, “a”, “b” e “e” da CLT;
3. c) Condenações: i) rescisão indireta do contrato de trabalho (justa causa do empregador); ii) condenação pecuniária por danos materiais; iii) condenação pecuniária por danos morais; iv) reparação in natura.

2) Empregado:

1. a) Assédio sexual: art. 482, “b”, CLT): infração do trabalhador: “incontinência de conduta” (dispensa por justa causa);
2. b) Assédio moral: art. 482, “b” e “j”, CLT): infração do trabalhador (dispensa por justa causa). Nesse caso o empregador responde (art. 157, CLT).

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[1] FREITAS, Cláudio Victor de Castro; DINIZ, Amanda. CLT Comentada. 4 ed. São Paulo: Jus Podivm, 2024. p. 392-393.

[2] FREITAS, Cláudio Victor de Castro; DINIZ, Amanda. CLT Comentada. 4 ed. São Paulo: Jus Podivm, 2024. p. 394-395.